Een goed gesprek over waarden

0 Posted by - April 30, 2021 - ethiek, morele moed, training & advies

Ethisch leiderschap

Regelmatig krijg ik de vraag voorgelegd wat ik als filosoof kan betekenen voor een organisatie. “Wat is het resultaat van je werk?” vragen mensen me. “Wat levert het ons op als we jou inhuren?” Ik snap die vraag, want tja wat doet een filosoof nou precies?

Als organisatiefilosoof ondersteun ik organisaties bij het ontwikkelen van ethisch leiderschap. Daaronder versta ik zowel het inzicht, de vaardigheid, als de daadkracht om het goede te doen. Het gesprek begint altijd met de vraag: hoe weet ik wat goed is? Dat lijkt een simpele vraag. Het antwoord is super complex. 

Tijdens leiderschapstrainingen hoor ik vaak dat ‘waarden’ heel erg belangrijk zijn. Dat is mooi; dat geeft aan dat ethiek er toe doet. Alleen, er zijn weinig begrippen zo verwarrend als waarden.  Als ik vraag welke waarden nou echt typerend of onderscheidend zijn voor de organisatie krijg ik meestal antwoorden als ‘respect’, ‘rechtvaardigheid’ en ‘integriteit’.  Dat is een goed begin, maar ik ben dan nog niet tevreden. Want ethiek gaat niet om woorden, maar om daden. 

Respectvol

Hoe toon je respect? Wanneer ben je respectvol? Hoe zie ik dat terug in de dienstverlening of de producten van een bedrijf, of in het HR beleid? Ik hoorde laatst van iemand die had gesolliciteerd bij de gemeente Amsterdam. Hij was geknipt voor de baan. Toch werd hij afgewezen. Hij ontving een onpersoonlijk standaardbericht met in de aanhef niet eens zijn naam.  ‘Geachte sollicitant’ stond er. Het bericht was ook niet ondertekend. Wel werd er nadrukkelijk verwezen naar de sollicitatiecode, twee keer zelfs. Een mooi voorbeeld van hoe je niet moet omgaan met sollicitanten. Het getuigt niet van respect. Hoewel de gedragsregels voor ambtenaren van de gemeente Amsterdam daar wel heel helder over zijn. De eerste regel luidt:  je gaat respectvol om met anderen, zowel binnen als buiten de organisatie, in woord, gebaar en geschrift. Privacy is blijkbaar belangrijker.

Rechtvaardig

Ook de waarde ‘rechtvaardig’ laat zich niet altijd even makkelijk vertalen naar de praktijk. Is het rechtvaardig dat we iedereen op gelijke wijze behandelen? Of is het juist rechtvaardig om dat niet te doen? Op de afbeelding hierboven is in een oogopslag te zien wat ik bedoel. Iedereen kan over dezelfde schutting naar de honkbalwedstrijd kijken, alleen iemand die klein is ziet niets. Zoiets is makkelijk recht te zetten met een klein opstapje. Vergelijkbare situaties doen zich ook voor in organisaties. Neem bijvoorbeeld een hypotheekbank. Een klant die goed in staat is om de kleine lettertjes te lezen en daarnaast zeer mondig is, krijgt waarschijnlijk wel het product dat bij hem past. Hij betaalt geen cent te veel. Maar een andere klant, die meer moeite heeft om financiële producten te begrijpen, krijgt misschien niet het product dat het beste bij zijn financiële situatie past. Die heeft hulp nodig. Is het rechtvaardig om meer adviesuren aan die minder mondige klant te besteden? Beide klanten betalen immers dezelfde afsluitkosten.

Goede bedoelingen

Tijdens gesprekken over kwesties als deze kunnen de emoties hoog oplopen. Zeker als de standpunten sterk verdeeld zijn. Dat is heel begrijpelijk. Want dat we waarden belangrijk vinden wil nog niet zeggen dat we ook altijd weten hoe we volgens onze waarden moeten handelen. Zeker niet binnen complexe organisaties met diverse medewerkers. Ik merk dat mensen het lastig vinden om met elkaar te praten over ethische vraagstukken. De meningen over wat goed is om te doen kunnen nogal verschillen. Dat zegt niets over de goede wil van die mensen. Ik ben ervan overtuigd dat de meeste mensen deugen. Het zegt wel iets over de vaardigheid om gesprekken te voeren over gevoelige onderwerpen.

Met goede bedoelingen alleen kom je er niet. Ik zie regelmatig dat medewerkers in de praktijk worstelen met goede bedoelingen. Als ze het echt goed willen doen halen ze hun targets niet. Niet goed dus. Er blijken in de praktijk meerdere definities van goed te zijn. Of de organisatie heeft last van perverse prikkels. Ook komt het voor dat als medewerkers zich strikt aan de regels houden dat soms ongewenste gevolgen heeft. Wie heeft het dan fout gedaan? 

Moreel kompas

Als ethicus ben ik alert op het gedrag van medewerkers in conflictsituaties. Trekken ze aan de bel? Vaak geven medewerkers aan dat ze het lastig vinden om ethische kwesties met hun leidinggevende te bespreken. Niet iedere manager staat daarvoor open. Dat is stressvol. En medewerkers nemen die stress mee naar huis. Dat lost niets op. Het is beter om het juist wel te bespreken. 

Ik help organisaties bij het vormgeven van die gesprekken. Als je mij inhuurt onderzoeken we samen welke waarden belangrijk zijn. Ik vind het ‘moreel kompas’ een prachtige metafoor, maar als je geen idee hebt hoe dat kompas werkt of als er geen duidelijk ‘noorden’ is waar de wijzer naar wijst, heb je er niet zoveel aan. Waar ligt ‘het noorden’ en hoe komen we daar? En ook heel belangrijk: komen de persoonlijke waarden van de medewerkers overeen met die van de organisatie en het management? 

Vertrouwen als resultaat

Het resultaat van mijn werk is dat medewerkers elkaar en elkaars motieven beter begrijpen. Het schept een band als je samen in kaart brengt hoe je denkt over waarden. En het geeft vertrouwen, in elkaar, in de organisatie en in de toekomst. Dat is super waardevol.